介護職員の給与アップを目的に導入された処遇改善加算制度は、介護現場で働く職員の待遇改善に大いに貢献しています。しかし、介護現場で中心的な役割を果たすリーダー格の介護職員の待遇改善も喫緊の課題です。介護のノウハウを熟知したベテラン職員が定着しないと、介護職員が補充されたところで育成することは難しいもの。そのような問題を受け、リーダーの役割を担う介護職員の給与アップを図るべく、特定処遇改善加算制度が導入されました。

これにより、勤続年数10年以上の介護福祉士などベテランの介護職員の給与が、全産業の平均年収レベルまで引き上げられることになりました。リーダー格の給与が一定のレベルで確保されれば、定着率も上がると考えられたのです。ところが、これまでの待遇の悪さから介護職員の離職率は極めて高く、長期間勤務を継続してきた介護職員があまり多くないのです。したがって、10年以上の勤続年数のある介護福祉士という特定処遇改善加算の対象者を探す方が難しいと言われています。

リーダー格の介護職員を救済するため立ち上げられた制度ですが、肝心の救済相手が少ないのが現状。また、勤続年数の計算方法についても、起算点の認定が各事業所の管理者に任されているため、恣意的に操作されるおそれがあります。つまり、本来受給すべき職員には支給されず、管理者の好みによって受給対象者を決められてしまう懸念があるのです。更に言うと、全職員の給与アップを図る処遇改善加算とは異なり、特定処遇改善加算に関しては一部の対象者のみの待遇を改善し差別化を図るもの。適用を誤ると職場の雰囲気が悪くなるという懸念もあるようです。